Les accords d’entreprise en ligne sur Legifrance

Une conséquence de la loi Travail de 2016 : les accords d’entreprise peuvent être supérieurs aux accords de branche

Les accords de travail négociés au niveau de l’entreprise n’ont cessé depuis 2004 de prendre de l’importance [1] — voire la prééminence sur les accords nationaux. Particulièrement, récemment, du fait des textes à valeur législative des étés 2016 (loi Travail, dite loi El Khomri) et 2017 (ordonnances de réforme du Code du travail, dites ordonnances Macron).

Sur la liste Juriconnexion, une collègue documentaliste signale justement que les accords collectifs d’entreprise conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics sur une base de données désormais accessible par tous sur Legifrance à l’adresse :
legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do.

La mise en œuvre de cette « base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable », était prévue par l’article 16 de la loi Travail du 8 août 2016. Mais cette base n’a en fait été constituée qu’après la prise du décret d’application n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Source : Publicité des accords collectifs d’entreprise, communiqué de presse du ministère du Travail du 17 novembre 2017.

Quel est le contenu exact de cette base ?

144 accords sont déjà accessibles ce jour. Pour les afficher tous, il suffit de faire une recherche par date sur la période du 1er septembre à aujourd’hui.

On rappellera l’importance, comme sur n’importe quelle base de données, de consulter les informations sur le contenu et la mise à jour (liens en haut à droite). Nous reproduisons la page Les accords collectifs de travail : Contenu infra en annexe de ce billet. Vous constaterez que ses précisions sont loin d’être anodines. Par exemple, outre les accords d’entreprise, la base doit inclure les déclarations de dénonciation et d’adhésion, les accords d’adhésion et les procès-verbaux de désaccord rattachés à un accord conclu après le 1er septembre 2017.

Notez également que non seulement les cas de supériorité des accords d’entreprise sur les accords nationaux sont nombreux, mais de plus, comme le fait remarquer Florence Mehrez des Editions Législatives, leur intégration dans la base fait courir le délai de deux mois pour en demander la nullité pour certains requérants ou dans certains cas [2] :

• syndicats qui n’ont pas de section syndicale dans l’entreprise
• salariés
• accords conclus selon des modalités dérogatoires : accords conclus par des salariés ou des élus mandatés, accords issus d’une consultation des salariés ...

Il y a un aspect anonymisation — ou plutôt pseudonymisation — et secret des affaires dans cette publication : les accords mis en ligne ne comprennent aucune mention de noms ou prénoms de personnes physiques, comme l’a prévu « à titre transitoire et jusqu’au 1er octobre 2018 » le décret d’application du 3 mai dernier. Les signataires (entreprises et représentants des salariés) peuvent par ailleurs « décider d’y occulter les données jugées sensibles » (données commerciales, techniques ou industrielles).

Les accords sont des documents DOCX. On peut qualifier ce format Word de « standard ouvert et réutilisable ». [3] En effet, ici, réutilisable signifie un format de type texte brut balisé comme le XML par exemple [4]. Or le format DOCX, c’est en fait un format XML, le Office Open XML (OOXML) de Microsoft [5]. Et le Reférentiel général d’interopérabilité (RGI) l’accepte, donc c’est un format interopérable/ouvert [6]. Donc c’est bien un standard ouvert et réutilisable [7].

Pour mémoire, Legifrance héberge également la base KALI des accords nationaux et surtout des conventions collectives nationales (CCN).

Comment chercher dans cette base ?

• vous pouvez évidemment chercher :
  • par nom d’entreprise : c’est le premier champ disponible, intitulé Raison sociale
  • par code postal
  • par code APE, autrement dit par secteur d’activité précis (comme par exemple 1814Z Reliure et activités connexes ou 1920Z Raffinage du pétrole) [8]
  • par syndicat signataire (CFDT, FO ...)
• pour comparer les accords entre eux (benchmark) :
  • utilisez la liste à choix Thèmes située en bas de l’interface pour trouver un type d’accord, par exemple un accord sur la GPEC. Ou la participation. Etc. Le thème est en fait l’objet de l’accord. Vous trouverez en annexe 3 tout en bas de cette page la liste de tous les "thèmes"
  • idéalement, affinez par secteur d’activité (code APE). Actuellement, il n’y a pas assez d’accords et trop de codes APE (environ 700) pour que cela ait un intérêt, mais d’ici un an ou deux cela devrait permettre des benchmarks très précis.

Un regret : l’interface de Legifrance ne permet pas la recherche en texte intégral dans les accords d’entreprise. Alors que l’interface de recherche experte de la base KALI le permet, elle.

Emmanuel Barthe
bibliothécaire recherchiste juridique

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Annexe 1 : exemples d’accords

Accord d’aménagement du temps de travail des sites d’Audincourt, Bavans, l’Isle sur le Doubs, Mandeure, Hérimoncourt et Voujeaucourt - 20/10/2017

Accord d’entreprise n° 01-2017 - Droit à la déconnexion - 20/10/2017

Accord sur le compte épargne temps - 19/10/2017

Accord relatif à la prorogation des mandats des délégués du personnel, des membres du comité d’établissement et du CHSCT - 19/10/2017

Accord relatif aux moyens accordés au CE et au CHSCT - 18/10/2017

Règlement du plan d’épargne d’entreprise négocié par le chef d’entreprise - 17/10/2017

Accord relatif aux jours chômés, fériés ou libres 2018 - 16/10/2017

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Annexe 2 : extrait de la page de Legifrance "Les accords collectifs de travail : Contenu"

Accords de branches et conventions collectives

Particularités des conventions collectives

Si le domaine contractuel respecte les mêmes règles de consolidation que la législation (découpage en articles, versionnement ...), il n’en garde pas moins certaines particularités.

– Un champ d’application déterminé

En effet, lors de leur signature, les accords ou conventions ne s’appliquent qu’aux seuls employeurs compris dans le champ d’application professionnel et territorial et qui sont signataires ou membres d’une organisation signataire ou adhérente à l’accord ou à la convention. Un employeur peut aussi décider volontairement de l’appliquer.

Il peut y avoir ensuite extension par arrêté du ministère du travail qui rend obligatoire l’application du texte à tous les employeurs entrant dans son champ d’application professionnel et territorial, sans considération d’appartenance aux organisations signataires ou adhérentes.

Cette extension est parfois accompagnée de réserves et même d’exclusions de tout ou partie du texte non conforme à la réglementation en vigueur. Il peut y avoir également élargissement par arrêté d’un texte pour rendre obligatoire dans une branche d’activité ou un secteur territorial non couverts par un texte conventionnel, l’application d’une convention ou d’un accord déjà étendus dans un autre secteur.

Toutes ces particularités se retrouvent dans le fonds documentaire, sous forme de notes ou de parties de textes explicatives mises entre étoiles pour identifier les exclusions. De même, un même article peut être restitué sous deux versions en vigueur : l’une appelée « non étendu » qui ne s’applique qu’aux signataires dudit texte et l’autre dite « étendu ».

– Le rôle et la portée d’une convention collective

Qui est concerné ?

Tout salarié travaillant dans une entreprise couverte par un accord collectif ou une convention collective (code du travail, partie législative, deuxième partie, livre II, titres I à VI).

Quelles sont les caractéristiques ?

La convention collective est un accord écrit qui résulte de la négociation entre syndicats de salariés et d’employeurs. Elle peut être conclue :

• au niveau de l’entreprise (elle s’applique alors uniquement aux salariés de cette entreprise) ou au niveau d’une branche professionnelle (le commerce de détail, le textile, le bâtiment ...) ;
• au niveau départemental, régional ou national.

Dans les négociations d’entreprise, les salariés sont représentés par le ou les délégués syndicaux et, pour certains accords, par les délégués du personnel ou un salarié mandaté par un syndicat.

Des repères pour identifier, consulter et acquérir la convention collective applicable à l’entreprise

La convention collective applicable à l’entreprise est normalement mentionnée sur le bulletin de paie et un avis, affiché sur les lieux de travail, doit comporter l’intitulé de la convention et l’endroit où un exemplaire à jour peut être consulté. Le salarié peut également s’adresser aux représentants du personnel, qui disposent d’un exemplaire de la convention collective.

Quand elle n’est pas publiée sous forme d’ouvrage, elle peut être consultée auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle - DDTEFP. Consulter le portail des Direccte et des Dieccte sur http://direccte.gouv.fr/.

A signaler

Il est possible qu’aucune convention collective ne s’applique à l’entreprise. Cela peut être vérifié auprès de l’inspecteur du travail.

Accords d’entreprise

La rubrique a pour objet de faciliter l’accès du public aux accords de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 (article L. 2231-5-1 du code du travail).

Outre ces accords, le fonds documentaire des accords d’entreprise comprend les déclarations de dénonciation et d’adhésion, les accords d’adhésion et les procès-verbaux de désaccord rattachés à un accord conclu après le 1er septembre 2017.

Les accords de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont publiés, à titre transitoire et jusqu’au 1er octobre 2018, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires (décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, JORF du 5 mai 2017, NOR : ETST1708594D).

Les employeurs et organisations signataires peuvent également convenir, par acte express signé par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention ou de l’accord et par le représentant légal du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement ou pour un accord interentreprises par les représentants légaux, qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de publication, et donc diffusion internet. L’acte d’opposition, non publié sur Légifrance, doit indiquer les raisons pour lesquelles l’accord ne fera pas l’objet d’une publication intégrale. Cette motivation est sans incidence sur la légalité de la convention ou de l’accord (article R. 2231-1-1 du code du travail).

Particularités des accords d’entreprise

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a renforcé le rôle de la négociation collective.

– Un champ d’application déterminé

Les accords ne s’appliquent qu’aux seuls employeurs de l’entreprise, des entreprises, du groupe, ou de l’établissement signataires.

Si un accord de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement existe sur une matière, il prévaut sur l’accord de branche, qu’il soit plus ou moins favorable, et indépendamment de sa date de conclusion.

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 apporte, toutefois, deux séries d’exceptions dans certaines matières.

– Matières pour lesquelles les accords de branche s’imposent aux accords d’entreprise (article L. 2253-1 du code du travail)

Il existe 13 matières pour lesquelles la branche a le monopole :

• les salaires minima hiérarchiques ;
• les classifications ;
• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
• les garanties collectives complémentaires ;
• les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai dans un contrat de travail ;
• les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail ;
  en matière de durée du travail :
• les dispositions fixant la période de référence en cas de répartition de la durée du travail sur une durée supérieure à la semaine,
• les dispositions instituant un régime d’équivalence,
• la fixation du nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit,
• s’agissant du travail à temps partiel, les dispositions relatives à la durée minimale de travail hebdomadaire, à la majoration des heures complémentaires et aux conditions dans lesquelles peuvent être conclus des avenants au contrat pour augmenter temporairement la durée de travail ;
• les dispositions relatives aux durées maximales des contrats à durée déterminée, au délai de transmission du contrat au salarié ainsi qu’aux délais de carence entre deux contrats, ainsi que, pour les contrats de travail temporaire, les dispositions relatives aux durées maximales des contrats de mission, à leur renouvellement et aux délais de carence à respecter entre deux contrats ;
  les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• les dispositions relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;
• les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice lorsque la mise à disposition vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ou lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
  en matière de portage salarial, les dispositions relatives à la rémunération minimale du salarié porté et au montant de l’indemnité d’apport d’affaire.

Néanmoins, sur ces matières, un accord d’entreprise, existant ou à venir, peut s’appliquer à la place de l’accord de branche dès lors qu’il assure des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche.

– Matières pour lesquelles les accords de branche peuvent s’imposer aux accords d’entreprise (article L. 2253-2 du code du travail)

Les partenaires sociaux peuvent faire prévaloir l’accord de branche sur l’accord d’entreprise, sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.

Cette possibilité concerne :

• la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
  – l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
  à la prime pour travaux dangereux ou insalubres.

– Le rôle et la portée d’un accord d’entreprise

Qui est concerné ?

L’employeur et tout salarié travaillant dans une entreprise couverte par l’accord signé.

Quelles sont les caractéristiques ?

Un accord d’entreprise est un accord écrit résultant, de la négociation entre les représentants de l’entreprise et les représentants majoritaires de ses salariés, ou d’un référendum d’entreprise dans les conditions prévues aux sous-sections 2 et 3 du code du travail, partie législative, deuxième partie, livre II, titre III, chapitre II, section 3.

Des repères pour identifier, consulter et acquérir l’accord d’entreprise applicable

La recherche de l’accord sur Légifrance se fait par un formulaire en indiquant un ou plusieurs items tels que la dénomination de l’établissement (raison sociale), la localisation de l’entreprise, le ou les signataires, le thème de l’accord, etc.

A signaler

Les accords d’entreprise sont accessibles sur Légifrance dans les 20 jours qui suivent leur dépôt par l’un des signataires auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu de sa conclusion. L’accord d’entreprise entre en vigueur partir du jour qui suit son dépôt auprès de la Direccte ou à une date postérieure choisie par les parties.

L’acte d’opposition n’est pas diffusé sur Légifrance.

L’accord d’entreprise ayant fait l’objet d’un acte d’opposition est disponible sous forme d’extrait.

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Annexe 3 : liste des "thèmes" (objet de l’accord)

Accords de méthode (pénibilité)
Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
Egalité professionnelle
Conditions de travail (CHSCT, médecine du travail, politique générale de prévention)
Durée et aménagement du temps de travail
Calendrier des négociations
Commissions paritaires
Compte épargne temps (CET)
Couverture complémentaire santé - maladie
Droit syndical, IRP, expression des salariés
Durée collective du temps de travail
Égalité salariale homme / femme
Evolution des primes
Evolution des salaires (augmentation, gel, diminution)
Fin de conflit
Fixation des congés (jours fériés, ponts, ...)
Forfaits (en heures, en jours)
Formation professionnelle
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Heures supplémentaires (contingent, majoration)
Intéressement
Mesures d’âge (seniors, contrat de génération....)
Non discrimination - Diversité
Plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou plan d’épargne de groupe (PEG)
PEI
PERCO et PERCOI
Participation
Prévoyance collective, autre que santé maladie
Pénibilité du travail (1% pénibilité, prévention, compensation/réparation)
Reprise des données
Stress, risques psycho-sociaux (RPS)
Système de prime (autre qu’évolution)
Système de rémunération (autre qu’évolution)
Travail de nuit
Travail du dimanche
Travail à temps partiel
Travailleurs handicapés